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Vol. 8. Núm. 16 (ene - jul. 2025)
Revista Científica SAPIENTIAE.
ROMPIENDO BARRERAS: INCLUSIÓN Y OPORTUNIDADES
LABORALES PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL
GAD DE ORELLANA
Aracely Soledad Shiguango Heredia
Escuela Superior Politécnica Agropecuaria de Manabí Manuel Félix López
ESPAM MFL – Administración Pública
aracely.shiguango@espam.edu.ec
https://orcid.org/0009-0003-3186-0847
Marie Lía Velásquez Vera
Escuela Superior Politécnica Agropecuaria de Manabí Manuel Félix López
ESPAM MFL – Administración Pública
mvelasquez@espam.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-3630-7835
Fátima Elizabeth Palacios Briones
Escuela Superior Politécnica Agropecuaria de Manabí Manuel Félix López
ESPAM MFL – Administración Pública
fpalacios@espam.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-9662-0807
Autor para correspondencia: marieliavelasquezvera1@gmail.com
Recibido: 29/11/2024 Aceptado: 02/12/2024 Publicado: 25/01/2025
RESUMEN
La presente investigación se desarrolló en el Gobierno Autónomo Descentralizado
provincial de Orellana con el objetivo de analizar la inclusión laboral de las
personas con discapacidad, para la mejora de las condiciones de oportunidades de
este grupo vulnerable. La metodología utilizada para el desarrollo del estudio fue
descriptiva y analítica lo que ofreció una visión completa de la inclusión laboral,
ya que a través de las entrevistas y encuestas realizadas se obtuvo una visión clara
del estado actual y las percepciones, explorando las caudas y relaciones
subyacentes que afectan la inclusión, lo que permitió diseñar un plan de acción
que permita crear un entorno de trabajo más accesible y equitativo. Dentro los
resultados más relevantes se pueden señalar que un gran porcentaje de los
encuestados se mantuvieron neutral en relación con criterios importantes sobre
los procesos de reclutamiento y selección, asimismo en cuanto al nivel de
satisfacción sobre la permanencia y desarrollo profesional. En consecuencia, es
importante la implementación de un plan de acción que permita crear un entorno
de trabajo más inclusivo y accesible que beneficie a todos los empleados y a la
organización en su conjunto y crear nuevas oportunidades de trabajo a este grupo
vulnerable.
Palabras clave: Inclusión, discapacidad, percepción.
BREAKING BARRIERS: INCLUSION AND WORK
OPPORTUNITIES FOR PEOPLE WITH DISABILITIES IN THE
GAD OF ORELLANA
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ABSTRACT
This research was developed in the Provincial Decentralized Autonomous
Government in Orellana with the objective of analyzing the labor inclusion of
people with disabilities, to improve the conditions of opportunities of this
vulnerable group. The methodology used to develop the study was descriptive and
analytical, which offered a complete vision of labor inclusion, since through the
interviews and surveys carried out, a clear vision of the current state and
perceptions was obtained, exploring the causes and relationships underlying issues
that affect inclusion, which allowed us to design an action plan to create a more
accessible and equitable work environment. Among the most relevant results, it
can be noted that a large percentage of those surveyed remained neutral in
relation to important criteria regarding the recruitment and selection processes,
as well as the level of satisfaction regarding permanence and professional
development. Consequently, it is important to implement an action plan that
creates a more inclusive and accessible work environment that benefits all
employees and the organization as a whole and creates new work opportunities for
this vulnerable group.
Keywords: Inclusion, disabilities, perception.
INTRODUCCIÓN
La inclusión laboral de personas con discapacidad es uno de los mayores desafíos
para las políticas sociales y laborales, lo que conduce en ocasiones a experimentar
desigualdad de oportunidades, desventajas sociales, pocas oportunidades
laborales adaptadas a sus habilidades, intereses y aptitudes (Zhu, 2019). La
Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL, 2023), señala que la
inclusión laboral es un objetivo del desarrollo social inclusivo encaminado a
conseguir que los integrantes de la fuerza laboral accedan a trabajos decentes, los
cuales puedan asegurar remuneraciones favorables y coberturas en los programas
de protección social.
De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2023) “se estima
que hay 1300 millones de personas con discapacidad en el mundo, la mayoría en
edad de trabajar” (p.6), sin embargo, el tema de desempleo de las personas con
discapacidad no es considerado un problema, puesto que ante la sociedad este
colectivo es percibido como individuos que no pueden trabajar y, por tanto, deben
recibir ayudas económicas del Estado (Cea, 2021). Es así, como la modalidad
basada en asistencia y protección social ha originado de alguna manera que sean
excluidos del ámbito laboral, sin tener en cuenta que el acceso al empleo es la vía
de integración e inserción en la sociedad.
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A pesar de las leyes establecidas para la igualdad de oportunidades, el derecho al
trabajo a las personas con discapacidad es frecuentemente vulnerado, sin tener
presente que el trabajo corresponde a un derecho fundamental del ser humano y
además un deber social sin limitaciones o discriminaciones de cualquier índole
(Imacaña y Villacrés, 2022). La poca inclusión de este colectivo es notoria tanto
en instituciones públicas como privadas, y esta situación en su mayoría se debe a
la falta de conocimiento en cuanto a los mecanismos inclusivos que se deben
aplicar o cumplir con lo mínimo establecido en la Ley.
Según varios estudios sobre las personas con discapacidad se han centrado
principalmente en las prácticas empresariales para adaptarse a las personas con
discapacidad, y no en la comprensión de los factores que afectan la integración de
las personas con discapacidad en el lugar de trabajo (Zhu, 2019). Es fundamental
comprender la percepción de los empleados con discapacidad frente a la inclusión,
con la finalidad de identificar los factores que influyen en la autoeficacia laboral,
la interacción y el clima de aprendizaje en equipo para alcanzar éxito en el trabajo
(Bonaccio, 2020).
En Ecuador, a pesar de la aplicación de políticas para las personas con discapacidad
en el campo laboral no se ha alcanzado ni el 25% de la población total de este
grupo. Según los datos registrados por el Consejo Nacional de Discapacidades
(CONADIS, 2020) son pocas las personas discapacitadas, que están laboralmente
activas, desempeñándose dentro de las áreas productivas, administrativas o
comerciales.
En el Gobierno Autónomo Descentralizado (GAD) Provincial de Orellana
actualmente están trabajando 24 personas con discapacidad, de las cuales 23
tienen discapacidad física y 1 discapacidad visual. Además, menciona que la
institución cuenta con políticas y acciones de prevención de riesgos laborales, a su
vez, también ha regulado los aspectos de espacios físico como la iluminación, el
ruido, la contaminación, maquinarias, entre otros. Pero no se cuenta con
información enfocada a la percepción de los empleados con discapacidad sobre los
factores que intervienen en el proceso de inclusión laboral.
Esta investigación se justifica de forma social, porque al generar condiciones
adecuadas en los puestos de trabajo para las personas con discapacidad influye
fundamentalmente en el bienestar laboral y asimismo el cumplimiento normativo
de la protección e inclusión laboral (Espinal, 2022). Asimismo, se justifica en lo
económico, ya que el incumplimiento de la Ley Orgánica de Discapacidad (LOD,
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2016) podría generar multas a la institución de acuerdo con el artículo 53 el mismo
que señala “la autoridad nacional encargada de trabajo es competente para
vigilar, controlar, dar seguimiento al cumplimiento del porcentaje de inclusión
laboral de personas con discapacidad y aplicar las sanciones conforme a lo
establecido en la legislación correspondiente”(Sección V, Del Trabajo y
Capacitación, LOD, 2016).
La finalidad de esta investigación es analizar la inclusión laboral en la
administración pública del GAD provincial de Orellana para la mejora de las
condiciones y oportunidades de las personas con discapacidad. Asimismo, se
pretende diseñar estrategias para fomentar la inclusión laboral no solo por el
cumplimiento de la normativa sino también para aportar a mejorar la calidad de
vida de este grupo vulnerable.
METODOLOGÍA
La investigación fue no experimental, se aplicaron los métodos deductivo,
inductivo y analítico, según Guerrero y Guerrero (2020) los métodos de
investigación describen el camino en el que se llevará a cabo en el proceso de
investigación, permitiendo explicar la problemática a través de la obtención de la
información, garantizando la validez de los resultados. Los tipos de investigación
definen la forma de cómo abordar un estudio, con base en aspectos tales como sus
objetivos, datos, profundidad o alcance (Haro et al., 2024). De esta manera, para
la presente investigación se consideró los siguientes tipos de investigación:
Bibliográfica, Descriptiva y de Campo.
Las técnicas utilizadas fueron la encuesta aplicada a los empleados con
discapacidad del GAD provincial de Orellana con el objetivo de obtener
información sobre las percepciones y experiencias que ellos han tenido en relación
con la inclusión laboral. A su vez, se aplicó la entrevista al director de Talento
Humano del GAD provincial de Orellana, y a los jefes inmediatos de las personas
con discapacidad, lo que contribuyó con información verídica permitiendo generar
una perspectiva desde las funciones que desempeñan, referente a la inclusión
laboral. Los instrumentos implementados para las técnicas de investigación fue el
cuestionario, el cual permite la recolección de datos en la investigación
garantizando la selección de datos válidos y confiables
El cuestionario es la herramienta más común de recolección de datos, por lo que
es fundamental que su diseño abarque una correcta redacción de preguntas, así
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como el orden, la presentación, la administración y la recopilación de datos
(Guerrero y Guerrero, 2020).
La investigación fue realizada en el Gobierno Autónomo Descentralizado provincial
de Orellana que actualmente trabajan 24 personas con discapacidad, por lo tanto,
la encuesta se aplicó a toda la población objeto de estudio. Considerando que la
población de la investigación también se la define como el grupo de individuos que
comparten características similares (Rojas, 2021).
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Fase 1. Identificar la situación sociolaboral de las personas con discapacidad
que trabajan en el GAD Provincial de Orellana
Para el cumplimiento de esta fase, se aplicó la entrevista al director de talento
humano del GAD Provincial de Orellana y a los jefes inmediatos de las personas
con discapacidad. A continuación, se detalla un análisis a partir de la información
obtenida:
Referente a la información recopilada, se determina que los trámites que realiza
la institución para contratar a personas con discapacidad se rigen de acuerdo con
la Ley Orgánica de Servicio Público. Cabe resaltar que los procesos son iguales para
todas las personas, sin embargo, se establecen las bases del concurso de forma
clara y luego se publican en las respectivas páginas establecidas por el Ministerio
de Trabajo como son “Encuentra Empleo” o “SIITH”; y que en el caso de las
personas con discapacidad son parte de beneficios por su condición y por mandato
legal.
Por otro lado, la motivación institucional para contratar personas con discapacidad
es el deber cumplido como institución del Estado de generar oportunidad laboral
a este grupo vulnerable y muchas veces excluido, de esta forma aportar a construir
una sociedad más equitativa. A su vez, se resalta la actitud y desempeño de estos
empleados que a pesar de su condición cumplen eficientemente sus actividades
demuestran puntualidad, asistencia y consistencia en las tareas.
Fase 2. Determinar la percepción de las personas con discapacidad que
trabajan en el GAD Provincial de Orellana sobre la inclusión laboral
El objetivo de esta fase fue determinar la percepción de las personas con
discapacidad, en el estudio participaron los 24 servidores del GAD provincial de
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Orellana que tienen discapacidad para la aplicación de la encuesta y se analizó la
inclusión laboral en función de las siguientes características sociolaborales: la
información percibida sobre la convocatoria; la información percibida sobre la
aplicación de pruebas psicométricas; la información percibida sobre la inducción
al puesto de trabajo; y la percepción sobre la permanencia y promoción laboral.
2.1. INFORMACIÓN PERCIBIDA SOBRE LA CONVOCATORIA
La situación laboral de las personas con discapacidad pone de relieve la necesidad
de explorar los factores que contribuyen a su baja inclusión en el mercado laboral,
con el objetivo de aumentar la igualdad laboral. En consecuencia, fue fundamental
investigar la perspectiva sobre la inclusión iniciando desde el proceso de
convocatoria.
Como se observa en la Tabla 1, dentro del grupo de edades más joven de 21 a 40
años predominan las redes sociales, mientras que el 46% de los encuestados
conoció la convocatoria por un amigo, investigaciones anteriores sugieren que las
conexiones sociales, incluyendo conocidos, amigos y familiares, son valiosas en un
proceso de búsqueda de empleo (Acquisti y Fong, 2020). Sin embargo, el
crecimiento reciente de las redes sociales en línea ha permitido a los buscadores
de empleo mantenerse conectados y encontrar oportunidades de trabajo,
entrevistas y ofertas (Leidner et al., 2020).
Tabla 1. Información sobre la convocatoria.
Parámetros
Grupos de Edades
Total
31 - 40
51 - 60
61 - 70
Bolsa de
empleo
Redes sociales
4
7 (29%)
Por un amigo
2
3
1
11 (46%)
Página web
Otras
1
2
6 (25%)
2.2. INFORMACIÓN PERCIBIDA SOBRE LA APLICACIÓN DE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
Este grupo de preguntas estuvieron direccionadas para analizar la percepción de
los encuestados sobre las pruebas psicométricas aplicadas durante el proceso de
selección con el objetivo de generar información relevante para el diseño del plan
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de acción, ya que los hallazgos de esta investigación ayudarán a los profesionales
de RR.HH. y a las organizaciones a emplear métodos de evaluación de forma eficaz
cuando realizan un proceso de reclutamiento y selección a personas
discapacitadas.
Al visualizar la Tabla 2, el 50% de los encuestados indicaron que se encuentran muy
y totalmente satisfechos por la experiencia en las pruebas psicométricas, mientras
que el otro 50% se inclinó por el poco satisfecho y neutral. Ramírez (2020) señala
que los procesos de selección de personas con discapacidad en ocasiones pueden
ser más prolongados ya que es importante analizar no solo al candidato del puesto
sino también a su discapacidad, y que frecuentemente se desarrollan pruebas
estándares fáciles de adecuar.
Tabla 2. Información sobre las pruebas psicométricas.
Parámetros
Grupos de Edades
Total
31 - 40
51 - 60
61 - 70
Nada satisfecho
Poco satisfecho
2
3 (12%)
Neutral
3
1
9 (38%)
Muy satisfecho
3
7 (29%)
Totalmente
satisfecho
2
2
5 (21%)
2.3. INFORMACIÓN PERCIBIDA SOBRE LA INDUCCIÓN AL PUESTO DE TRABAJO
Investigaciones anteriores han demostrado que las personas con discapacidad
encuentran barreras en la fase de integración laboral, el objetivo de este grupo de
preguntas fue examinar las experiencias de los empleados con discapacidad del
GAD provincial de Orellana en relación con la inducción al puesto de trabajo,
información que puede ayudar a prevenir estas barreras en la fase de integración.
El 62% de los encuestados señalaron que estuvieron muy satisfechos por el proceso
de inducción que recibieron al momento de ser contratados, seguido del 17%
quienes estuvieron totalmente satisfechos, sin embargo, un 17% de los empleados
con discapacidad se mantuvo neutral al respecto, según se muestra en la Tabla 3.
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Para Loboa y Urrea (2023) la inducción influye en el bienestar mental en el trabajo,
cuanto mejor un empleado pueda desempeñarse en las tareas, más importante
serán las experiencias de éxito y confianza en su desarrollo.
Tabla 3. Información percibida sobre la inducción al puesto de trabajo.
Parámetros
Grupos de Edades
Total
31 - 40
51 - 60
61 - 70
Nada satisfecho
Poco satisfecho
1
1 (4%)
Neutral
1
4 (17%)
Muy satisfecho
4
3
1
15 (62%)
Totalmente
satisfecho
1
1
1
4 (17%)
2.4. PERMANENCIA Y PROMOCIÓN LABORAL
Las experiencias de los empleados con discapacidad siguen siendo escasamente
discutidas, por eso era importante para la investigación identificar el nivel de
satisfacción sobre la permanencia y promoción laboral desde la percepción de los
empleados con discapacidad.
Los resultados de la Tabla 4 muestran que el 50% de los empleados tienen más de
5 años, mientras que el 38% indicó que tenía de 1 a 5 años, y el 12% menos de 1
año. En relación con las posibilidades de desarrollo de carrera dentro de la
institución el 58% manifestó que “no”, seguido del 42% que señaló “si”.. Por el
contrario, en la investigación de Espinoza y Vera (2024) un porcentaje significativo
afirmó que la institución si les brinda oportunidades para el desarrollo de carrera
por medio de capacitaciones, lo que sugiere un nivel de inclusión importante.
Por otro lado, al consultarle a los encuestados si creen que una persona sin
discapacidad tiene más oportunidades de formación/capacitación que alguien que
tiene una determinada discapacidad el 50% afirmó que “no”, no obstante, el 29%
se inclinó por el “si” y un 21% se mantuvo al margen o neutral al respecto. Ramírez
(2020) enfatiza que la inclusión laboral de las personas con discapacidad
representa uno de los mayores desafíos para las políticas sociales y laborales, lo
que conlleva a desigualdad de oportunidades, desventajas sociales, pocas
oportunidades laborales adaptadas a sus habilidades, intereses y aptitudes.
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Sang y Remnant (2022) resaltan que la inclusión en el trabajo, más que la mera
contratación, requiere enfrentar las barreras físicas, actitudinales, económicas y
culturales que mantiene a las personas con discapacidad en una situación de
desventaja, con el fin de construir caminos para el trabajador en un mercado
laboral excluyente por definición.
Tabla 4. Percepción sobre la permanencia y promoción laboral.
Parámetros
Grupos de Edades
Total
31 - 40
51 - 60
61 - 70
¿Cuántos años de antigüedad tiene en su puesto de trabajo?
Menos de 1 año
1
1
3 (12%)
De 1 a 5 años
3
1
1
9 (38%)
Más de 5 años
2
2
2
12 (50%)
¿Tiene posibilidades de desarrollo de carrera?
SI
3
1
1
10 (42%)
NO
3
3
2
14 (58%)
¿Cree que una persona sin discapacidad tiene más oportunidades de formación/capacitación que alguien que
tiene una determinada discapacidad?
SI
1
3
1
7 (29%)
NO
4
1
2
12 (50%)
No sé
1
5 (21%)
Fase 3. Diseñar un plan de acción para la inclusión laboral de las personas con
discapacidad en el GAD provincial de Orellana
El plan de acción para la inclusión laboral de personas con discapacidad se realizó
con la finalidad de garantizar igualdad de oportunidades y construir un entorno de
trabajo diverso y accesible, integrando 6 fases:
- Evaluación del entorno físico.
- Evaluación de políticas y procedimientos.
- Desarrollo de políticas y procedimientos.
- Implementación de estrategias de contratación.
- Monitoreo y evaluación.
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- Comunicación y promoción.
Tabla 5. Plan de acción.
FASES
ACTIVIDADES
1. EVALUACIÓN DEL
ENTORNO FÍSICO
Y DIGITAL
ACCESIBILIDAD FÍSICA
● Inspección de Instalaciones: Revisar las instalaciones físicas de la
empresa (edificios, oficinas, áreas de trabajo, baños, entre otros) para identificar
barreras arquitectónicas que puedan dificultar el acceso, como escaleras sin
rampas, pasillos estrechos o falta de señalización adecuada.
● Adaptaciones Necesarias: Determinar qué adaptaciones son
necesarias para que el entorno sea accesible para personas con diferentes tipos
de discapacidad (por ejemplo, rampas para sillas de ruedas, ascensores,
señalización en braille).
ACCESIBILIDAD DIGITAL
● Revisión de Sistemas Tecnológicos: Evaluar la accesibilidad de los
sistemas y herramientas digitales utilizados en la empresa, como el software de
gestión, sitios web y plataformas de comunicación. Asegurarse de que cumplan
con los estándares de accesibilidad web y sean compatibles con tecnologías de
asistencia.
● Adaptaciones Tecnológicas: Identificar y planificar adaptaciones
tecnológicas que faciliten el uso de herramientas digitales por parte de personas
con discapacidad (como lectores de pantalla, software de dictado, entre otros).
2. EVALUACIÓN DE
POLÍTICAS Y
PROCEDIMIENTOS
POLÍTICAS DE INCLUSIÓN
● Revisión de Políticas Internas: Analizar las políticas actuales del GAD
provincial de Orellana relacionadas con la igualdad de oportunidades, la no
discriminación y la inclusión de personas con discapacidad. Verificar si están
alineadas con las mejores prácticas y normativas legales.
● Procedimientos de Adaptación: Revisar los procedimientos existentes
para la solicitud y provisión de adaptaciones razonables y asegurarse de que
sean claros y accesibles.
PRÁCTICAS DE CONTRATACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL
● Análisis del Proceso de Reclutamiento: Evaluar cómo se lleva a cabo
el reclutamiento y la selección de personal, considerando que los resultados de la
presente investigación un gran porcentaje se mantuvo neutral, en este sentido se
debe verificar si el proceso es inclusivo y accesible para candidatos con
discapacidad.
● Revisión de Oportunidades de Desarrollo: Examinar las
oportunidades de formación y desarrollo profesional disponibles para empleados
con discapacidad y asegurar que estas oportunidades sean equitativas.
ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
● Definición de Metas: Establecer objetivos claros y medibles para
aumentar la contratación y la retención de empleados con discapacidad.
● Indicadores de Éxito: Definir cómo se medirá el progreso hacia estos
objetivos, como tasas de contratación, retención, satisfacción laboral.
3. DESARROLLO DE
POLÍTICAS Y
PROCEDIMIENTOS
POLÍTICAS DE INCLUSIÓN
● Redacción de Políticas: Crear o actualizar políticas de no
discriminación e inclusión laboral que reflejen el compromiso con la diversidad.
● Procedimientos de Adaptación: Establecer procedimientos para
realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo, como adaptaciones físicas y
tecnológicas.
FORMACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN
● Capacitación del Personal: Implementar programas de formación para
todos los empleados sobre inclusión, diversidad y sensibilización hacia las
personas con discapacidad.
● Formación de Recursos Humanos: Capacitar al personal de RRHH
en técnicas de reclutamiento inclusivo y en la gestión de necesidades específicas
de los empleados con discapacidad.
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4. IMPLEMENTACIÓN
DE ESTRATEGIAS
DE
CONTRATACIÓN
REVISIÓN DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN
● Adaptación de Descripciones de Puestos: Asegurarse de que las
descripciones de trabajo sean inclusivas y reflejan un enfoque en habilidades y
competencias.
● Accesibilidad de la Información: Garantizar que la información sobre
oportunidades laborales esté disponible en formatos accesibles (por ejemplo,
braille, lectura fácil).
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
● Colaboración con Organizaciones Especializadas: Trabajar con
organizaciones que apoyan a personas con discapacidad para promover las
vacantes y llegar a candidatos potenciales.
● Evaluación de Candidatos: Implementar métodos de evaluación que
sean accesibles y justos, considerando ajustes razonables durante el proceso de
selección.
INCLUSIÓN Y ADAPTACIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO
ADAPTACIONES LABORALES
● Evaluación de Necesidades: Realizar evaluaciones individuales para
identificar y proporcionar adaptaciones necesarias, como equipos especializados,
modificaciones en el espacio de trabajo o ajustes en los horarios.
● Apoyo Continuo: Proveer apoyo continuo y revisar periódicamente la
efectividad de las adaptaciones realizadas.
CULTURA DE INCLUSIÓN
● Promoción de la Diversidad: Fomentar una cultura organizacional que
celebre la diversidad y la inclusión, promoviendo el respeto y la comprensión
entre todos los empleados.
● Grupos de Apoyo: Crear grupos de recursos para empleados con
discapacidad donde puedan compartir experiencias y recibir apoyo.
5. MONITOREO Y
EVALUACIÓN
SEGUIMIENTO DE PROGRESO
● Revisión Regular: Realizar evaluaciones periódicas del plan de acción
para asegurar que se estén alcanzando los objetivos establecidos.
● Recopilación de Datos: Mantener estadísticas sobre la contratación, la
retención y la satisfacción de los empleados con discapacidad para analizar
tendencias y áreas de mejora.
AJUSTES Y MEJORAS
● Feedback Continuo: Recoger feedback de empleados con
discapacidad y otros interesados para identificar áreas de mejora y ajustar el plan
según sea necesario.
● Actualización de Políticas: Revisar y actualizar las políticas y
procedimientos regularmente para reflejar los cambios en la legislación y las
mejores prácticas.
6. COMUNICACIÓN Y
PROMOCIÓN
COMUNICACIÓN INTERNA
● Transparencia: Comunicar claramente el compromiso de la empresa
con la inclusión y los recursos disponibles para empleados con discapacidad.
● Celebración de Éxitos: Reconocer y celebrar los logros y las
contribuciones de los empleados con discapacidad para reforzar una cultura
positiva.
COMUNICACIÓN EXTERNA
● Imagen de Marca: Promover la inclusión laboral a través de canales
externos como el sitio web de la empresa, redes sociales y campañas de
relaciones públicas.
● Participación en Eventos: Participar en ferias de empleo y eventos
comunitarios para demostrar el compromiso con la inclusión y atraer talento
diverso.
CONCLUSIONES
Como resultado de las entrevistas desarrolladas, se logró identificar que las
autoridades institucionales consideran que la situación sociolaboral de los
empleados con discapacidad es adecuada. Asimismo, el aspecto que recalcaron fue
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su satisfacción con la actitud y buen ejemplo que demuestran a sus demás
compañeros específicamente en las áreas de puntualidad, asistencia y consistencia
en las tareas.
Los hallazgos sobre la permanencia y promoción laboral demostraron que aspectos
como la percepción de los empleados referente al nivel de satisfacción de los
procesos de inclusión laboral es considerable con un porcentaje de 58% como
buena. No obstante, la institución debe mejorar ciertos ámbitos para lograr una
eficiente inclusión laboral, como los procesos de permanencia y promoción,
asimismo los procesos de reclutamientos y selección.
Los resultados de esta investigación establecieron que un plan de acción bien
diseñado garantiza que las personas con discapacidad tengan las mismas
oportunidades para acceder a empleo y desarrollarse profesionalmente,
alineándose con principios de justicia y equidad. De esta manera, la propuesta
presentada abarca seis fases desde el diagnóstico situacional para identificar las
barreras o dificultades hasta las estrategias de comunicación efectiva en la
institución con la finalidad de tener un impacto positivo en la cultura
organizacional y moral de los empleados.
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