Revista Científica de Educación Superior y Gobernanza Interuniversitaria Aula 24.  
Vol. 4, Núm. 7 (ene - jun 2023). ISSN: 2953-660X  
Las relaciones laborales, el liderazgo y su influencia en el rendimiento del personal de las  
empresas públicas de Manta del periodo 2019.  
DOI: https://doi.org/10.56124/aula24.v4i7.0010  
LAS RELACIONES LABORALES, EL LIDERAZGO Y SU INFLUENCIA  
EN EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL DE LAS EMPRESAS  
PÚBLICAS DE MANTA DEL PERIODO 2019  
LABOR RELATIONS, AND LEADERSHIP AND THEIR INFLUENCE ON  
THE PERFORMANCE OF THE STAFF OF THE PUBLIC COMPANIES  
OF MANTA IN THE PERIOD 2019  
Briones-Lucas Mayra  
Instituto de Posgrado, Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí. Manta, Ecuador.  
Correo: mayra.briones@pg.uleam.edu.ec  
ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-7536-0217  
Villacreses-Álvarez Gerardo  
Director de Talento Humano - Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí. Manta, Ecuador.  
Correo: gerardo.vilacreses@uleam.edu.ec  
ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-0198-8423  
RESUMEN  
En síntesis, este proyecto estará focalizado mediante el objetivo: Estudiar las relaciones  
laborales, el nivel de liderazgo en el rendimiento del personal de las empresas públicas de Manta.  
Esto en base a la satisfacción del personal y del rendimiento laboral que estos reflejen, que  
puedan generar ambientes laborales conflictivos que incurran a un mal desempeño de las  
funciones, a fin de mitigar las deficiencias que puedan existir internamente en las empresa  
públicas, a lo cual se aplicó un estudio mediante una metodología mixta con enfoque descriptivo,  
tomando como población a las principales empresas públicas de la ciudad de Manta, tomando  
como muestra al personal y jefes de talento humano quienes brindaron la información primaria  
para abordar la problemática, aplicando instrumentos como la encuesta y entrevista que fueron  
debidamente analizadas y procesadas mediante el programa, SPSS, además sirvió de aporte  
para otras investigaciones. Desde la perspectiva de liderazgo se ve reflejada en la práctica diaria  
de funciones que ejercen los jefes inmediatos, los que en ocasiones pueden tener problemas al  
dar órdenes, mostrando poca importancia en las funciones que debe desarrollar el personal,  
puesto que son poco aplicadas las habilidades o competencias para mantener un mejor  
desarrollo de las relaciones laborales, existiendo una falta de capacitaciones que contribuyan a  
mejorar las funciones acordes al liderazgo.  
Palabras claves: Relaciones laborales, desarrollo profesional, liderazgo, rendimiento laboral,  
satisfacción laboral.  
ABSTRACT  
In summary, this project will be focused through the objective: To study labor relations, the level  
of leadership in the performance of the personnel of public companies in Manta. This is based on  
the satisfaction of the staff and the work performance that they reflect, which can generate  
conflictive work environments that incur poor performance of functions, in order to mitigate the  
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Fecha de recepción: 04 de octubre de 2022; Fecha de aceptación: 19 de diciembre de 2022; Fecha de  
publicación: 09 de enero de 2023.  
Briones-Lucas & Villacreses-Álvarez. (2023)  
deficiencies that may exist internally in public companies, to which A study was applied through  
a mixed methodology with a descriptive approach, taking as population the main public  
companies of the city of Manta, taking as a sample the personnel and heads of human talent who  
provided the primary information to address the problem, applying instruments such as the survey  
and interview that were duly analyzed and processed through the program, SPSS, also served  
as input for other investigations. From the leadership perspective, it is reflected in the daily  
practice of functions performed by immediate bosses, who can sometimes have problems when  
giving orders, showing little importance in the functions that the staff must develop, since the skills  
are little applied or competencies to maintain a better development of labor relations, there is a  
lack of training that contributes to improving the functions according to leadership.  
Keywords: Labor relations, career development, leadership, job performance, job satisfaction.  
1. INTRODUCCIÓN  
Desde una perspectiva global, expresa Rodríguez (2016), que las grandes  
empresas presentan varios problemas con el liderazgo en el mundo empresarial,  
un líder en estos tiempos es muy difícil encontrar y esto hace que las grandes  
compañías a nivel global impacten en sus finanzas. Esta característica de ser  
líder es una necesidad en las grandes organizaciones internacionales, regionales  
y nacionales.  
La injerencia de un buen liderazgo en una organización permite el desarrollo de  
las habilidades blandas de su personal, es decir las relaciones interpersonales  
entre trabajadores.  
Otro aspecto a considerar mediante la OIT (2013), es que, dentro del área  
empresarial seleccionada, el líder, necesita fundamentar su visión de cómo tratar  
los asuntos relacionados con las personas y obtener una perspectiva de recursos  
humanos que le permita mejorar las relaciones laborales hacia la excelencia y  
competitividad manteniendo un entorno laboral satisfactorio.  
En el Ecuador, González (2019), expresa que actualmente aún existe confusión  
en la definición del líder y jefe, donde muchas empresas se limitan a contratar  
personal en el área estratégica y funcional dedicada a dar órdenes,  
preocupándose principalmente por el cumplimiento de metas organizacionales,  
descuidando aspectos importantes como el aprovechamiento de capital humano  
y satisfacción en las relaciones laborales del personal.  
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Las relaciones laborales, el liderazgo y su influencia en el rendimiento del personal de las  
empresas públicas de Manta del periodo 2019.  
Es notorio que existen jefes carentes de liderazgo, que mantienen cargos en  
instituciones públicas, donde se limitan a emitir disposiciones sin tomar en  
consideración los talentos y habilidades de las personas a su cargo, manejan  
una comunicación unilateral que se ve reflejada en la deficiente  
retroalimentación, a su vez, esto influye de manera directa e indirecta en la  
rentabilidad de una empresa, su permanencia en el mercado, la satisfacción del  
personal y el incremento de rotación, perjudicando la calidad de vida en el trabajo  
reflejada en la eficiencia limitada de sus colaboradores.  
En el cantón Manta, en su estudio realizado por Escalante (2018) sobre el  
“liderazgo en el desarrollo para contribuir a mejorar el rendimiento  
organizacional”, se puede evidenciar en lo referente a las relaciones laborales  
desde la perspectiva de liderazgo, existe carencia en el mando y captaciones  
jerárquicas que afectan el crecimiento, estabilidad y motivación laboral en los  
trabajadores que en un futuro desencadenará problemas a nivel personal y  
profesional como enfermedades laborales por exposición prolongada a los  
riesgos psicosociales, denuncias por quejas y tratos inadecuados al personal,  
incremento de la rotación, insatisfacción laboral, disminución constante de la  
productividad y desempeño laboral, relaciones interpersonales inadecuadas,  
incumplimiento de metas y objetivos a corto, mediano y largo plazo, entre otros.  
Es importante efectuar este estudio, debido a que permite conocer el liderazgo  
dentro de las organizaciones públicas, mismas que permiten el desarrollo de las  
relacionales laborales en las empresas publicas de la ciudad de Manta, donde  
resalta que el incorrecto manejo del capital humano, el cual promueve la pérdida  
del talento humano, debido a que los colaboradores no se sienten  
comprometidos con la empresa al considerar insatisfechas sus necesidades  
profesionales, personales y laborales.  
Para establecer el propósito investigativo se planteó el siguiente objetivo,  
estudiar las relaciones laborales, el nivel de liderazgo, y su influencia en el  
rendimiento de personal de las empresas públicas de Manta. Al mismo tiempo  
se establecen los objetivos específicos que permiten estudiar las relaciones  
laborales y su influencia en la satisfacción del personal, nivel de liderazgo y  
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Briones-Lucas & Villacreses-Álvarez. (2023)  
desempeño laboral; evaluar el perfil del líder, en base a la satisfacción del  
personal, nivel de liderazgo y desempeño laboral; medir el rendimiento del  
personal mediante la satisfacción del personal, nivel de liderazgo y el desempeño  
laboral.  
Esto se fundamentó directamente en la formulación de la pregunta de  
investigación ¿Cómo las relaciones laborales y el nivel de liderazgo influyen en  
el rendimiento del personal de las empresas públicas de Manta en el periodo  
2019?  
REVISIÓN LITERARIA  
Se hace importante definir desde la perspectiva de Rodríguez (2017), donde  
expresa que el “liderazgo se traduce como guía que orienta, dinamiza, conduce  
el componente humano de la empresa, los gerentes o directivos tienen que ser  
estrategas, organizadores y lideres” (p. 102).  
Desde una perspectiva el concepto de liderazgo, se definió por López, de la  
Garza y Zavala (2020) como la dirección de un grupo social, que permite dar a  
conocer las cualidades de la personalidad que favorecen el control de exigencias  
de la situación en el que se encuentra.  
De igual modo el líder debe establecer estrategias que dosifiquen un mayor  
rendimiento, donde promete recompensas a los subordinados que aceptan sus  
opiniones y las ponen en práctica, mantiene su posición y guarda su distancia,  
se muestra indiferente y no quiere comprometerse en su trato con los  
subordinados.  
Se puede apreciar la participación e interacción del líder y su grupo en un  
contexto organizacional.  
Como afirma Fernández y Quintero (2017), que el líder transaccional usa su  
posición de poder y su capacidad de control a través del sistema de  
reconocimientos y sanciones para que sus colaboradores muestren la conducta  
requerida, su compromiso y lealtad.  
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Las relaciones laborales, el liderazgo y su influencia en el rendimiento del personal de las  
empresas públicas de Manta del periodo 2019.  
El liderazgo transaccional no está basado en una relación “dar y recibir”, sino en  
la personalidad y características dl líder y su habilidad para provocar cambios a  
través del ejemplo, la articulación de una visión energizante y metas retadoras.  
Un líder transaccional evalúa a los subordinados sobre si cumplen o no los  
requisitos definidos y los resultados esperados. Por lo tanto, los lideres  
transaccionales apelan al interés propio de sus subordinados en con el fin de  
mantenerlos en el buen camino.  
Como expresa Arredondo (2018), que el líder transformacional ofrece a los  
seguidores algo más que el trabajo para beneficio propio; les proporciona una  
misión inspiradora, les transmite visión e identidad. El líder motiva y transforma  
a los seguidores a través de su influencia (a la que suele referir como carisma),  
la estimulación intelectual y consideración individual.  
El liderazgo transformacional, es considerado parte de las llamadas teorías del  
liderazgo organizacional, y su importancia descansa en la contribución de estos  
lideres en el existo de las organizaciones, las cuales están sometidas a  
numerosos cambios, producto del proceso de globalización.  
Palafox et. al (2020), mencionan que las habilidades de liderazgo son cualidades  
que permiten al individuo tomar mejores decisiones en un marco de  
responsabilidad asignar los recursos disponibles de manera más eficiente,  
planificar con acierto y gestionar los procesos organizacionales.  
Es importante destacar la capacidad que tiene una persona de formular planes  
de éxitos y de persuadir y motivar a otras para que dichos planes se lleven a  
cabo, a pesar de las dificultades que se tengan que enfrentar,  
Se toma a consideración algunas especificaciones que preceden las habilidades  
como “la comunicación, que es una de las habilidades de liderazgo más  
necesarias”, (Gómez, 2018, p. 28). Saber escuchar al equipo y ser capaz de  
transmitir la información de una manera clara y precisa es fundamental para  
conseguir una mayor implicación por parte de los empleados.  
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Briones-Lucas & Villacreses-Álvarez. (2023)  
“
La creatividad, es clave para desarrollar cualquier proyecto con originalidad y  
éxito” (Aguirre, et. al. 2017, p. 4). Una persona creativa tendrá mas facilidad para  
proponer soluciones innovadoras ante cualquier contratiempo que pueda surgir.  
“La inteligencia emocional y empatía, es esencial saber ponerse en el lugar de  
los demás, para poder entender sus necesidades y preocupaciones” (Lozano y  
Marín, 2020, p. 35. Esto permitirá valorar el trabajo de los empleados de manera  
más precisa.  
“El compromiso, donde un líder ha creer y confiar en el equipo y sentirse  
comprometido, no solo con los objetivos de la empresa, sino con las personas  
que forman parte de ella”, (Sopo et. al. 2017, p. 55). Si los empleados reconocen  
este compromiso, aumentará también el suyo hacia la empresa y, por tanto, su  
fidelidad.  
“El trabajo en equipo permite la coordinación y la colaboración entre  
profesionales favorece la productividad, el desarrollo y la innovación” (Aguirre,  
et. al. 2017, p. 5). Además, evita problemas como el solapamiento de tareas, la  
desmotivación o los conflictos internos entre trabajadores, ya que todo el equipo  
comparte una misma visión y valores.  
“El ser referente y saber motivar, para conseguir que el equipo acuda al trabajo  
motivado y con ganas de dar lo mejor de sí cada día” (Aguirre, et. al. 2017, p. 6).  
Un líder ha de convertirse en un referente para los empleados. Debe ser un  
ejemplo a seguir y el apoyo al que acudir cuando surge alguna duda o problema.  
Expresa de igual manera Capa y Benítez (2018), que el perfil del líder, se  
fundamente mediante cuatro marcos referenciales de un líder, el primero  
denominada marco estructurado en donde el líder visualiza a la organización  
como una máquina, considerándose a la eficiencia como automatizada,  
basándose en el ahorro de tiempo y recursos, las metas establecidas se basan  
en tres parámetro: el orden, eficiencia y continuidad, el liderazgo esta basado en  
la rigidez y la opresión; el segundo marco referencial es el de recursos humanos  
enfatizando que las personas son el recurso más importante con el que cuanta  
una organización, el líder basado en este marco de referencia se preocupa por  
las relacione interpersonales de su equipo de trabajo.  
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Las relaciones laborales, el liderazgo y su influencia en el rendimiento del personal de las  
empresas públicas de Manta del periodo 2019.  
En cuanto a las relaciones laborales expresa Cuadros (2017), que se configuran  
como un campo de estudio enfocado en la organización de los trabajadores y en  
la manera como los trabajadores organizados actuaban para estructurar la  
economía y, a través de ella, la sociedad en que vivían.  
Las relaciones laborales intentaban encausar y controlar ese proceso mediante  
la política pública, es decir, entender cómo podría ser institucionalizado.  
Los riesgos psicosociales según Polanco y García (2017), desde una perspectiva  
laboral pueden reconocerse como una condición o situación que enfrenta un  
trabajador en un contexto laboral, y cuya exposición puede afectar de manera  
negativa a su salud a niel mental físico y social teniendo en cuenta los diferentes  
aspectos relacionados con las características personales del sujeto, en las  
cuales se involucra el ambiente laboral, familiar y social.  
Se puede identificar que estos factores de riesgo comprenden aspectos,  
intralaborales, extralaborales o externos a las empresas, sin dejar de lado  
aquellas características inherentes del trabajador, que, mediante la interacción  
de percepciones y experiencias, inciden en la salud y el desempeño de las  
personas en el contexto laboral.  
Es importante también dar a conocer tres aspectos que deben relacionarse a los  
factores de riesgos psicosociales dependen de unos factores ligados a las  
condiciones del propio trabajo; el segundo es que también hay otros ligados a  
los propios trabajadores; y, el tercero es que estos riesgos tienen consecuencias  
negativas para la salud del trabajador, pero también en los resultados del trabajo  
que aquel desempeña.  
Los factores socioeconómicos según Escamilla y Caldera (2018), afirma que son  
considerados como parte sustancial e indispensable, actualmente, debido a la  
falta de capacidad económica en ciertos grupos sociales las dificultades se  
incrementan día a día, los seres humanos con bajo nivel económico pueden tener  
muchos más problemas en diferentes ámbitos de su vida, esto ocurre por los  
escasos recursos que los individuos con bajo nivel socioeconómico ofrecen a los  
suyos.  
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Estos engloban todas las actividades realizadas por el ser humano con la  
finalidad de sostener su propia vida y la de sus familiares, ya sean desarrolladas  
fuera o dentro de la vivienda, estas actividades pueden ser: las relaciones  
interpersonales, el cuidado y proveer valores, mismas que deben ser ejecutadas  
sin la importancia del grado de satisfacción o insatisfacción que provoque dicha  
actividad, dentro de los cuales están inmersos deseos, sentimientos e  
inquietudes.  
El trabajador social según expresa Baidal (2016), que en la empresa no solo  
tiene la responsabilidad de preocuparse por el bienestar de los empleados a  
través de la asistencia, programas, proyectos o planes ya sean orientados al  
trabajador o a su familia, ya que seria una mirada muy lineal y positivista de la  
situación, sino que también su responsabilidad es lograr la socialización dentro  
de la familia y de la comunidad con la finalidad de que aporte al desarrollo de  
una sociedad más acertada, considerando que no son procesos aislados sino  
interdependientes el uno del otro y se nutren a medida que se vaya trabajando  
en cada uno.  
Es importante reconocer que, al tener una intervención directa del trabajado  
social, puede permitir en los grupos laborales desarrollar un mayor nivel de  
competencias profesionales, tienen mayores posibilidades de asumir cualquier  
tipo de cargo porque está y se siente capacitado para ello, al reconocer posibles  
problemas o deficiencias que puedan encontrarse entrono a sus funciones.  
2. MATERIALES Y MÉTODOS  
a) Diseño Metodológico  
El presente trabajo de investigación se realizó bajo el enfoque cuantitativo y  
cualitativo que consiste en ir a las particularidades de los resultados de las  
encuestas en determinar de que manera el liderazgo puede generar un mayor  
desempeño en las relaciones laborales.  
El tipo de investigación fue exploratoria, partiendo desde el objetivo, donde se  
aplicó el método inductivo, para analizar y asociar la investigación cuantitativa y  
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Las relaciones laborales, el liderazgo y su influencia en el rendimiento del personal de las  
empresas públicas de Manta del periodo 2019.  
deductivo para determinar mediante análisis a partir de los resultados que arrojan  
las encuestas, siendo el factor central de estudió en el liderazgo y las relaciones  
laborales que mantienen los trabajadores de las empresas públicas en la ciudad  
de Manta.  
b) Participantes de la investigación  
Se determinó una población de 587 personas que laboran en las empresas  
públicas en la ciudad de Manta, donde se aplicó una formula muestral, teniendo  
como resultados en la muestra intencionada un total de 115 personas que fueron  
encuestadas y 3 profesionales entrevistados.  
c) Área de estudio  
En cuanto a la población de estudio se delimito en las empresas publicas de la  
ciudad de Manta, a fin de reconocer y determinar como se presenta el liderazgo  
dentro de las relaciones laborales.  
d) Técnicas empleadas  
El cuestionario fue aplicado mediante el sistema de formularios en línea de  
Google compuesto por preguntas cerradas, donde se justificó las respuestas  
delimitadas en base al objetivo del estudio de igual modo se aplicaron las  
entrevistas de manera virtual donde se interactuó directamente con los  
involucrados desde su perspectiva profesional el liderazgo y la influencia que  
tiene en las relaciones laborales.  
e) Análisis estadísticos  
Para lograr abstraer los resultados de las herramientas utilizadas se emplearon  
directamente con el programa SPSS para determinar la correlación de las  
variables en estudio, hasta llegar a la comprobación del objetivo, de esta manera  
se obtuvo los resultados que permitieron conocer y analizar el liderazgo y las  
relaciones laborales de los trabajadores en las empresas públicas.  
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Briones-Lucas & Villacreses-Álvarez. (2023)  
3. RESULTADOS  
En la siguiente tabla se presenta datos sobre las personas que están de acuerdo  
con el buen liderazgo dentro de la empresa, mismo que permite mejorar las  
relaciones laborales y el rendimiento del personal.  
Tabla 1. Liderazgo dentro de la empresa mejora las relaciones laborales  
Fuente: Personas EP de la ciudad de Manta.  
Se puede observar que un 100% de hombres encuestados afirman estar  
totalmente de cuerdo en que el liderazgo dentro de la empresa promueve las  
relaciones laborales del personal, mientras que un 52.9% de mujeres afirman  
estar totalmente de acuerdo y un 38.2% expresan estar de acuerdo en que el  
liderazgo si promueve las relaciones laborales.  
En cuanto a la entrevista a profesionales de talento humano y trabajo social  
expresan que el liderazgo que ejercen los jefes inmediatos departamentales si  
promueve un mejor rendimiento laboral en las funciones del personal, misma que  
se ve reflejada en la práctica eso se veía afectado por decisiones y actitudes que  
desmerecían a los empleados, no obstante muchos son compañeros de años de  
trabajo y no aceptan ordenes de sus amigos, que hoy son sus jefes, ocasionando  
un desorden de mandos a nivel de liderazgo.  
En la siguiente tabla se presenta el conocimiento que posee el jefe inmediato en  
cuanto a las habilidades o competencias que son necesarias para el desarrollo  
de las relaciones laborales.  
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empresas públicas de Manta del periodo 2019.  
Tabla 2. Habilidades o competencias necesarias para mejorar al desarrollo y las relaciones  
laborales.  
Fuente: Personas EP de la ciudad de Manta  
Se evidencia que un 70.2% del personal encuestado de género masculino  
expresan estar de acuerdo en las habilidades o competencias que posee su jefe  
inmediato para mejorar el desarrollo y promover las relacionales laborales, no  
obstante, un 63.2% del personal femenino afirman estar en desacuerdo en que  
el jefe pueda poseer las habilidades o competencias necesarias para mejorar el  
desarrollo y las relaciones laborales.  
En cuanto a la entrevista a profesionales expresan directamente que, los jefes  
inmediatos poseen conocimientos medios en cuanto al liderazgo que  
desempeñan puesto que no tienen capacitaciones en cuanto al desarrollo  
efectivo de las habilidades o competencias como líder, mismas que permiten  
tener un desarrollo optimo de las funciones del personal.  
En la siguiente tabla se presente desde la perspectiva de liderazgo, si el jefe  
inmediato pone a consideración del equipo de trabajo las decisiones que puedan  
afectar a todos.  
Tabla 3. Perspectiva del liderazgo en las decisiones y su afección al personal  
Fuente: Personas EP de la ciudad de Manta  
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Briones-Lucas & Villacreses-Álvarez. (2023)  
Se logra constatar que un 38.3% del personal masculino, expresan que  
frecuentemente el jefe pone a consideración del equipo de trabajo las decisiones  
que puedan afectar a todos, mientras que un 34% expresan que ocasionalmente  
se dan estos factores, además un 52.9% del personal femenino expresan que  
raramente el jefe pone a consideración del equipo de trabajo las decisiones que  
puedan afectar a todos.  
En cuanto a la entrevista a los profesionales, expresan que los jefes al cumplir  
con un orden jerárquico mayoritariamente establecen las normativas en  
funciones a sus labores y raramente ponen a discusión lo que pueda tener de  
informidad el personal a fin de mejorar las relaciones laborales, el cumplimiento  
de sus funciones y lograr los objetivos organizacionales.  
En la siguiente tabla se presentan los factore que puede influir en el rendimiento  
laboral del personal de las empresas públicas de la ciudad de Manta.  
Tabla 4. Factores que influyen en el rendimiento laboral  
Fuente: Personas EP de la ciudad de Manta  
Se observa que un 53.2% del personal masculino encuestado afirma que el  
factor puede influir en el rendimiento de sus funciones laborales, en cuanto a un  
46.8% afirman que el factor familiar puede influir en el rendimiento laboral, no  
obstante, un 72.1% del personal femenino expresan que el factor labora puede  
ser un detonante en cuanto a las acciones internas que se presentan para el  
cumplimiento de sus funciones laborales.  
En cuanto a las entrevistas aplicadas a profesionales, responden que dentro de  
los factores que pueden influir en el bajo rendimiento laboral es medible ante  
evaluaciones de desempleo, donde se califica la operatividad y desarrollo  
periódico de cada trabajador, además que el bajo rendimiento puede ser a falta  
de aplicación de normas y políticas generadas para cada puesto y la baja  
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empresas públicas de Manta del periodo 2019.  
formación que también influye en el rendimiento laboral, además de manera  
directa afirma que el factor que afecta el rendimiento laboral, además de manera  
directa afirman que el factor que afecta el rendimiento del personal es el laboral,  
en las malas relaciones laborales que se dan, por incumplimiento de acuerdos,  
vulneración de derechos, excesos carga laboral, desigualdad de oportunidades;  
causando insatisfacción del personal.  
En la siguiente tabla se presente si dentro de la empresa se cuenta con un buen  
ambiente laboral que le permia mejorar el rendimiento del personal.  
Tabla 5. Ambiente laboral que mejora el rendimiento personal  
Fuente: Personas EP de la ciudad de Manta  
Se evidencia que un 53.2% del personal masculino encuestado afirman que  
frecuentemente existe un buen ambiente laboral que le permite mejorar su  
rendimiento personal, mientras que un 27.7% expresan que ocasionalmente, no  
obstante, un 70.6% del personal femenino encuestado afirma que raramente  
existe un buen ambiente laboral que le permite mejorar su rendimiento personal.  
En cuanto a la entrevista a los profesionales de talento humano y trabajo social  
expresan que, dentro de la institución en cuanto al ambiente laboral entre  
equipos por área, denotaba mejoría, pero en línea general no existía buenas  
relaciones laborales, presentándose la intimidación laboral era una de las causas  
que provocaba la ausencia del buen ambiente laboral y atención al personal,  
además del acoso hacia el personal por parte de la máxima autoridad de las  
organizaciones.  
En la siguiente tabla se presentan los procesos que realiza en la intervención la  
trabajadora social ante los casos del personal que tiene un bajo rendimiento y  
malas relaciones laborales.  
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Briones-Lucas & Villacreses-Álvarez. (2023)  
Tabla 6. Intervención de la trabajadora social al personal con bajo rendimiento y malas  
relaciones laborales  
Fuente: Personas EP de la ciudad de Manta  
Se logra evidenciar que un 53.2% del personal masculino encuestado afirma que  
ocasionalmente la trabajadora social interviene ante el bajo rendimiento y malas  
relaciones laborales, mientras que un 79.4% del personal femenino expresa que  
raramente la trabajadora social interviene ante el bajo rendimiento y malas  
relaciones laborales.  
En cuanto a los profesionales expresan que de acuerdo a la normativa interna  
de la empresa aquellos servidores que presentan bajo rendimiento en ciertas  
áreas de operaciones la ayuda seria a través de capacitaciones y talleres que  
ayuden a expandir la visión laboral del puesto, además expresan que no existe  
como tal una ayuda direccionada a un solo trabajador, además, de realizar  
mediaciones o intervenciones para reconocer las causas que originan el bajo  
rendimiento cuando así amerita de manera que ayuda a desarrollar sus aptitudes  
laborales, además de indagar con el funcionario la causa de bajo rendimiento,  
posterior convocar a su inmediato superior para buscar soluciones.  
4. DISCUSIÓN  
Las personas encuestadas están de acuerdo con el buen liderazgo dentro de la  
empresa, mismo que permite mejorar las relaciones laborales y el rendimiento  
del personal, la cual se ve reflejada en la practica diaria en las funciones que  
ejercen los jefes inmediatos, además se conoce que varias personas no aceptan  
ordenes de sus amigos que hoy son sus jefes, ocasionando un desorden de  
mandos a niel de liderazgo.  
En cuanto a Sierra (2016), quien expresa que el liderazgo tiene mucho que ver  
con hacerse invisible desaparecer del primer plano y permitir que un grupo de  
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Las relaciones laborales, el liderazgo y su influencia en el rendimiento del personal de las  
empresas públicas de Manta del periodo 2019.  
personas motivadas y creativas encuentren la mejor manera de desarrollar sus  
capacidades laborales, utilizando sus cualidades personales.  
Es necesario que el líder tenga la obligación de lograr un entorno de confianza  
con su equipo de trabajo, el que beneficia a todos y que las decisiones que toma  
el líder apuntan al logro de los objetivos organizacionales.  
Se apremia de igual modo que el conocimiento que posee el jefe inmediato en  
cuanto a las habilidades o competencias son las medianamente aplicadas  
entorno al desarrollo de las relaciones aborales, puesto que no tienen  
capacitaciones en cuanto al desarrollo efectivo de las habilidades o  
competencias como líder, mismas que permiten tener un desarrollo optimo de  
las funciones del personal.  
A ello expresa Bernal e Ibarrola (2015), que el liderazgo es una abstracción en  
la formación educativa que establece una dinámica de acción formativa de las  
personas, fundamentada en ideales filosóficos y, por consiguiente, en la  
formación integral; el líder debe mantener estrategias y técnicas que permiten  
tener aspectos de comprensión, intervención y transformación de la cultura  
laboral, comunicativa y social.  
Los jefes al cumplir con un orden jerárquico mayoritariamente establecen las  
normativas en funciones de sus labores y raramente ponen a discusión lo que  
pueda tener de informidad el personal a fin de mejorar las relaciones laborales,  
es necesario que se realicen capacitaciones sobre el manejo del personal, de tal  
modo que puedan mantener una fluides comunicativa con sus trabajadores,  
donde evidencien las deficiencias, y puedan dar solución a las limitaciones que  
impidan el cumplimiento de las funciones laborales.  
En las instituciones publicas se refleja el ambiente laboral entre equipos de  
trabajo por área, denotando mejoría, pero en línea general no existen buenas  
relaciones, la intimidación laboral es una de las causas que provocaba la  
ausencia del buen ambiente laboral, además del acoso hacia el personal por  
pare de máximas autoridades o compañeros.  
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Briones-Lucas & Villacreses-Álvarez. (2023)  
Es necesario poner a consideración lo expuesto por Arias et. al. (2018) que  
dentro de una organización pueden verse afectados por varios factores internos  
como externos, algunos son controlables, otros influenciables y otros totalmente  
fuera de control, a ello influye directamente el valor del liderazgo, el cual debe  
mediar a que un equipo de trabajo puede responder estos factores de la mejora  
manera para maximizar la oportunidad de alcanzar la visión por la que trabajan.  
En cuanto al desempeño desde una perspectiva del trabajador social, afirma  
estar de acuerdo a la normativa interna de la empresa, donde presenta bajo  
rendimiento en ciertas áreas de operaciones específicas, donde la ayuda seria a  
través de capacitaciones y talleres para expandir la visión laboral del puesto,  
además de no tener una ayuda direccionada a un solo trabajador, debiendo  
realizar mediaciones o intervenciones para reconocer las causas que originan el  
bajo rendimiento cuando así amerita de manera que ayuda a desarrollar sus  
aptitudes laborales.  
5. CONCLUSIONES  
Las personas encuestadas expresan que es necesario que deba existir un buen  
liderazgo, lo cual se ve reflejada en la práctica diaria en las funciones que ejercen  
los jefes inmediatos, los que en varias ocasiones pueden tener varios problemas  
en sus mandos o darle poca importancia en las funciones que debe desarrollar  
el personal, desestimando las relaciones laborales que puedan existir  
internamente.  
El conocimiento que posee el jefe inmediato en cuanto a las habilidades o  
competencias son las medianamente aplicadas entorno al desarrollo de las  
relaciones laborales, existiendo una falta de capacitaciones para lograr mejorar  
sus funciones que permitan un mejor desarrollo personal de cada trabajador.  
Existe una normativa interna dentro de las organizaciones que apremia  
reconocer las causas que generan malestares internos, descompensación y bajo  
rendimiento o logro de sus funciones laborales, donde la trabajadora social  
desde el acompañamiento del departamento de talento humano intenta  
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empresas públicas de Manta del periodo 2019.  
identificar factores que puedan influir en el cumplimiento o desempeño de las  
funciones de los trabajadores.  
Limitaciones y recomendaciones  
En cuanto a las limitaciones que se presentaron en el desarrollo del presente  
estudio, fue que al aplicar los instrumentos tomó un poco más del tiempo a  
consideración, donde no se logro conocer varias perspectivas directamente de  
cada trabajador, concurrentemente los profesionales requirieron responder  
rápidamente, puesto que tuvieron limitantes de tiempo, adjudicando las  
necesidades de aplicar estudios enfáticos que permitan un mejor ambiente  
laboral en las organizaciones.  
Se recomienda establecer estudios que permitan determinar con más énfasis  
afectaciones personales de cada trabajador, donde sería importante reconocer  
desde sus vivencias personales los limitantes que adjudican un mal  
desenvolvimiento de sus funciones.  
Realizar capacitaciones a los lideres departamentales de las organizaciones  
públicas, de tal modo que puedan generar un mayor desarrollo en las funciones  
del personal, desde una perspectiva mas comprometida y con valores humanos.  
Establecer protocolos internos para evidenciar el rendimiento de las funciones y  
su afectación al cumplimiento de sus tareas encomendadas desde una  
perspectiva de liderazgo.  
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